Autor: Rüdiger Wulf

Arbeitszeugnis nach Entwurf des Arbeitnehmers und dessen Zwangsvollstreckung

Beitragsautor Von Rüdiger Wulf
Veröffentlichungsdatum 26. Mai 2026

Ein aktueller Beschluss des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht die Grenzen der Zwangsvollstreckung bei streitigem Arbeitszeugnis.

Der Ausgangspunkt: Ein vollstreckbarer Prozessvergleich
Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Wird dieser nicht erfüllt, kann ein gerichtlicher Vergleich als Vollstreckungstitel dienen. Im entschiedenen Fall hatte sich die Arbeitgeberin im Vergleich vom 19. März 2025 verpflichtet, ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Dem Arbeitnehmer wurde zudem das Recht eingeräumt, einen Zeugnisentwurf vorzulegen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe.

Die Schlüsselfrage: Ist der Titel hinreichend bestimmt?
Ein Vollstreckungstitel muss nach § 888 ZPO hinreichend bestimmt sein, damit Zwangsmittel festgesetzt werden können. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte: Der Vergleich war vollstreckbar, da der Entwurf im Vollstreckungsverfahren eindeutig vorgelegt und festgestellt werden kann. Die Möglichkeit des Arbeitgebers, aus wichtigem Grund abzuweichen, macht den Titel nicht unbestimmt. Zu wichtigen Gründen zählen insbesondere Verstöße gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit.

Die entscheidende Grenze: Zeugniswahrheit im Vollstreckungsverfahren
Das Vollstreckungsverfahren dient jedoch nicht der materiellen Prüfung, ob Verstöße gegen die Zeugniswahrheit tatsächlich vorliegen. Trägt die Arbeitgeberin nachvollziehbar Umstände vor, die Zweifel an der Zeugniswahrheit begründen, ist darüber in einem gesonderten Erkenntnisverfahren zu entscheiden.
Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin substantiiert geltend gemacht, wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im Zeugnisentwurf seien unzutreffend – insbesondere hinsichtlich der Mitverantwortung für operative Leitung, medizinisches Fachpersonal und wirtschaftliche Entwicklung der Klinik. Da diese Einwände die inhaltliche Richtigkeit betrafen, konnte kein Zwangsgeld festgesetzt werden.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer:

Zeugnisentwurf präzise formulieren
Vollstreckungstitel konkret gestalten
Bei Ablehnung gesondertes Erkenntnisverfahren einleiten

Für Arbeitgeber:

Bei Zweifeln an der Wahrheit substantiiert vorbringen
Zwangsgeld nicht automatisch fürchten bei nachvollziehbaren Einwänden
Formulierungshoheit bis zur Grenze der Wahrheit wahren

Fazit
Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (8 AZB 25/25 vom 7. Mai 2026) stärkt die Rechtsposition beider Parteien: Prozessvergleiche über Zeugnisentwürfe sind vollstreckbar, doch das Vollstreckungsverfahren ersetzt kein Erkenntnisverfahren zur Prüfung der Zeugniswahrheit. Arbeitgeber müssen das Zeugnis nach Entwurf erteilen – es sei denn, sie tragen nachvollziehbar Unrichtigkeiten vor. Arbeitnehmer sollten ihren Entwurf daher sorgfältig auf tatsächliche Richtigkeit prüfen, bevor sie Zwangsmittel beantragen.

BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25

Gewerbemietverträge ohne Schriftformfalle: Was seit 2026 auch für Altverträge gilt

Beitragsautor Von Rüdiger Wulf
Veröffentlichungsdatum 8. Mai 2026

Seit dem 1. Januar 2025 genügt bei langfristigen Mietverträgen über Grundstücke und Räume, die keine Wohnräume sind, grundsätzlich die Textform. § 578 Abs. 1 Satz 2 BGB verweist insoweit auf § 550 BGB, wonach ein Vertrag, der für länger als ein Jahr nicht in Textform geschlossen wird, als auf unbestimmte Zeit gilt.
Für vor dem 1. Januar 2025 geschlossene Altverträge galt zunächst eine Übergangsfrist. Diese Frist lief nach Art. 229 § 70 EGBGB bis einschließlich 1. Januar 2026; seit dem 2. Januar 2026 unterliegen auch diese Bestandsmietverträge dem neuen Textformerfordernis.

Was Textform praktisch bedeutet
Textform ist weniger streng als Schriftform. Es braucht keine eigenhändige Unterschrift mehr; ausreichend ist eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, aus der der Erklärende hervorgeht. In der Praxis kommen dafür etwa E-Mail oder PDF in Betracht. Wichtig ist aber: Die neue Regelung macht den Vertrag nicht „formfrei“. Wer bei Abschluss oder Änderung eines langfristigen Gewerbemietvertrags die Textform missachtet, riskiert weiterhin erhebliche Rechtsfolgen, insbesondere die Einordnung als unbefristetes Mietverhältnis.

Folgen für laufende Verträge
Für Vermieter und Mieter heißt das vor allem: Alte Schriftform-Risiken wegen reiner Formverstöße sind seit dem 2. Januar 2026 nicht mehr das primäre Einfallstor für eine ordentliche Kündigung. Maßgeblich ist nun, ob die jeweils relevante Vereinbarung die Textform wahrt.
Das ist ein spürbarer Wandel, weil die frühere „Schriftformfalle“ viele gewerbliche Mietverhältnisse angreifbar machte. Zugleich bleibt juristische Sorgfalt nötig, denn gerade Nachträge, Mietanpassungen oder Verlängerungsvereinbarungen müssen sauber dokumentiert werden.

Worauf Unternehmen jetzt achten sollten
Unternehmen sollten ihre Gewerbemietverträge und Nachträge systematisch prüfen. Wer sich auf mündliche Nebenabreden verlässt, riskiert Beweisprobleme und Unklarheiten über den Vertragsinhalt.
Sinnvoll ist es, Vertragsänderungen künftig konsequent in einer nachvollziehbaren Textform festzuhalten und intern nur mit klaren Zuständigkeiten zu arbeiten. Das reduziert Streit über Laufzeit, Optionen, Miethöhe und Kündigungsrechte erheblich.

Fazit
Die Reform hat das Gewerbemietrecht deutlich modernisiert: Die frühere Schriftform ist im Kern durch die Textform ersetzt worden, und seit dem 1. Januar 2026 gilt das auch für Altverträge. Für die Praxis bedeutet das mehr Flexibilität, aber nicht weniger Sorgfalt.
Wer Gewerberaum vermietet oder anmietet, sollte Verträge und Nachträge jetzt konsequent auf Textform umstellen und Altverträge auf formale Schwachstellen prüfen. Denn die neue Regel lautet nicht: „Form egal“, sondern: „Textform genügt“.

Arbeitsrecht Recht

Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag sind in bisheriger Form passé – BAG stärkt Beschäftigungsanspruch

Beitragsautor Von Rüdiger Wulf
Veröffentlichungsdatum 4. Mai 2026

Mit seinem Urteil vom 25. März 2026 hat das Bundesarbeitsgericht eine klare Grenze für pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag gezogen: Formularmäßige Klauseln, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis ohne konkrete Prüfung der Interessenlage automatisch freistellen kann, sind in der Regel unwirksam. Zugleich markiert die Entscheidung eine Verschärfung der Prüfung bei Analogien wie einem Widerruf der Dienstwagennutzung im Rahmen einer Freistellung.

Was das BAG im Kern entschieden hat
Im entschiedenen Fall war der Kläger als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig und hatte einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Der formularmäßige Arbeitsvertrag sah vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freistellen darf. Nach fristgerechter Kündigung des Arbeitnehmers zum Ende des Jahres wurde er bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt und zum Rückgabe des Dienstwagens aufgefordert.
Das Gericht stufte die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) ein, die unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses beschäftigt zu bleiben, überwiegt im Normalfall das Interesse des Arbeitgebers an einer automatischen Freistellung.

Freistellung braucht eine echte Interessenabwägung
Automatische Freistellung aufgrund einer Klausel im Arbeitsvertrag ist nach dieser Rechtsprechung nicht mehr zulässig. Der Arbeitgeber kann eine Freistellung nur dann rechtmäßig vornehmen, wenn er nachvollziehbare, überwiegende betriebliche Interessen nachweist, die das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Beispiele können Schutz von Geschäftsgeheimnissen, gravierende Konflikte im Team oder schwerwiegende Sicherheitsbedenken sein.
Das bedeutet für die Praxis, dass eine Freistellung immer individuell begründet werden muss. Ein bloßer Verweis auf eine Klausel im Vertrag ersetzt die konkrete Abwägung nicht.

Widerruf der Dienstwagennutzung: Transparenz und Billigkeit
In dem Fall war auch die Rücknahme der privaten Dienstwagennutzung im Zusammenhang mit der Freistellung strittig. Der Arbeitgeber hatte die private Nutzung des Dienstwagens für den Fall der Freistellung widerrufen, worauf der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit nach der Freistellung verlangte.
Bereits in früheren Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass bei einer berechtigten Freistellung die private Nutzung eines Dienstwagens, der seinem Wesen nach für den dienstlichen Zweck vorgesehen ist, ohne besondere Entschädigung entfallen kann. Voraussetzung ist jedoch, dass eine Widerrufsklausel klar und verständlich formuliert ist. Sie darf nicht willkürlich, sondern muss auf sachlich nachvollziehbaren Gründen beruhen und im Rahmen des Gebots von Treu und Glauben erfolgen.

Konkrete Konsequenzen für Praxis und Vertragsgestaltung
Für Unternehmen bedeutet diese Rechtsprechung, dass vorformulierte Freistellungsklauseln im Standardarbeitsvertrag grundsätzlich gestrichen oder zumindest deutlich überarbeitet werden sollten. Sie sind nicht nur rechtlich „überflüssig“, weil eine Freistellung auch außerhalb einer Klausel möglich ist, sondern zusätzlich rechtlich riskant, weil sie als unangemessene Benachteiligung für unwirksam erklärt werden können.
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung ein wichtiger Schutz: Sie können sich gegen eine auf formularmäßiger Vereinbarung basierende Freistellung wehren und auf ihren Beschäftigungsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist bestehen – es sei denn, der Arbeitgeber weist nachvollziehbare, überwiegende Interessen nach.

Fazit
Das Urteil markiert eine klare Richtlinie des Bundesarbeitsgerichts: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen halten der Inhaltskontrolle nach den geltenden Vorschriften nicht stand und sind daher in der Regel unwirksam. Stattdessen verlangt die Rechtsprechung eine konkrete, transparente Interessenabwägung, die sowohl den Beschäftigungsanspruch als auch betriebliche Anforderungen berücksichtigt.
Werden zusätzlich Dienstwagen oder andere Sachbezüge entzogen, müssen Widerrufsklauseln klar, nachvollziehbar und im Rahmen des billigen Ermessens gestaltet sein, wenn sie Bestand haben sollen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026, Az.: 5 AZR 108/25

Sonstiges

Balkonsanierung in der WEG: Der BGH stärkt die Handlungsfähigkeit der Gemeinschaft

Beitragsautor Von Rüdiger Wulf
Veröffentlichungsdatum 29. April 2026

Der Bundesgerichtshof hat klargestellt, dass die Gemeinschaft der Wohnungseigentümer eine notwendige Balkonsanierung beschließen darf und unter Umständen sogar beschließen muss, auch wenn die Teilungserklärung die Instandhaltung eigentlich den einzelnen Eigentümern zuweist. Zugleich bleibt es bei der vereinbarten Kostentragung: Wer nach der Teilungserklärung zahlen soll, muss dies grundsätzlich weiterhin tun.

Ausgangspunkt des Falls
Im entschiedenen Fall waren mehrere Balkone sanierungsbedürftig; es bestand sogar die Gefahr, dass Betonteile abbrechen und auf die darunterliegende Fläche fallen. In der Eigentümerversammlung wurden verschiedene Sanierungsvarianten abgestimmt, doch keine fand eine Mehrheit. Daraufhin wurde die Frage vor Gericht gebracht, ob die Gemeinschaft trotz der abweichenden Regelung in der Teilungserklärung überhaupt beschlussbefugt ist.

Beschlusskompetenz bleibt bestehen
Der BGH beantwortet diese Frage eindeutig mit Ja. Die Gemeinschaft bleibt für die Verwaltung des gemeinschaftlichen Eigentums verantwortlich, dazu gehört auch dessen ordnungsmäßige Erhaltung. Eine Teilungserklärung kann zwar die Erhaltungslast im Innenverhältnis verlagern, sie nimmt der Gemeinschaft aber nicht die Befugnis, über notwendige Erhaltungsmaßnahmen selbst zu entscheiden.
Das ist praktisch wichtig: Die Gemeinschaft darf sich nicht schlicht auf den Standpunkt zurückziehen, jeder Eigentümer müsse „seinen“ Balkon allein instand setzen. Denn die Wohnungseigentümergemeinschaft muss den baulichen Zustand der Anlage im Blick behalten und ihre Verkehrssicherungspflichten erfüllen können. Genau deshalb muss sie handlungsfähig bleiben.

Wann die Gemeinschaft handeln muss
Besonders deutlich wird der Beschluss des BGH bei zwingendem Sanierungsbedarf. Müssen mehrere Balkone dringend instand gesetzt werden, ist die Gemeinschaft regelmäßig zum Tätigwerden verpflichtet. Bei nur einem betroffenen Balkon gilt das jedenfalls dann, wenn die Maßnahme für den einzelnen Eigentümer unzumutbar wäre oder wenn Schäden für Dritte, andere Eigentümer oder sonstiges Eigentum drohen.
Im konkreten Fall war gerade die Vielzahl der betroffenen Balkone entscheidend. Ein koordiniertes Vorgehen war erforderlich, und die vollständige Ablehnung aller Sanierungsvarianten entsprach deshalb nicht ordnungsmäßiger Verwaltung. Die vom BGH bestätigte Konsequenz war, die Negativbeschlüsse für ungültig zu erklären und einen Grundlagenbeschluss zur Sanierung zu ersetzen.

Bedeutung für die Praxis
Für Wohnungseigentümer und Verwalter bringt die Entscheidung mehr Klarheit. Wer Balkonsanierungen bislang allein wegen einer Sonderregelung in der Teilungserklärung auf die lange Bank geschoben hat, kann sich darauf nach dieser Linie nicht mehr ohne Weiteres berufen. Entscheidend ist nicht nur die Kostenfrage, sondern auch die Fähigkeit der Gemeinschaft, den baulichen Zustand der Anlage wirksam zu sichern.
Zugleich bleibt die Kostenseite getrennt zu betrachten: Dass die Gemeinschaft die Maßnahme beschließt oder organisiert, ändert noch nichts daran, wer die Kosten am Ende trägt. Genau diese Trennung von Zuständigkeit und Kostentragung ist der Kern der Entscheidung.

Fazit
Der BGH stärkt die Funktionsfähigkeit der WEG und verhindert, dass notwendige Balkonsanierungen an Zuständigkeitsfragen scheitern. Für die Praxis gilt: Wenn der Sanierungsbedarf feststeht, muss die Gemeinschaft handeln können — auch dann, wenn die Teilungserklärung die Kosten einzelnen Eigentümern zuweist.

Bundesgerichtshof, Versäumnisurteil vom 24. April 2026, Az.: V ZR 102/24

Allgemeines Recht Schuldrecht - Vertragsrecht Sonstiges

BGH stoppt Kündigungsfalle bei Streaming-AGB: Streamingdienst als Dienstvertrag

Beitragsautor Von Rüdiger Wulf
Veröffentlichungsdatum 22. April 2026

Ein aktuelles Urteil des Bundesgerichtshofs setzt einer verbreiteten AGB-Praxis klare Grenzen: Eine Kündigung darf nicht dadurch hinausgeschoben werden, dass ein Streaming-Abo erst mit vollständigem Verbrauch eines Gutschein- oder Restguthabens endet. Der BGH hält eine solche Klausel für unwirksam, weil sie Verbraucher unangemessen benachteiligt.

Der Streitpunkt im Vertrag
Im Ausgangspunkt ging es um eine Klausel in den Bedingungen eines Streamingdienstes. Danach sollte eine vom Kunden erklärte Kündigung erst wirksam werden, wenn das auf dem Kundenkonto vorhandene Guthaben vollständig aufgebraucht ist. Das kann je nach Guthabenhöhe dazu führen, dass ein Abo nicht innerhalb der üblichen Fristen endet, sondern deutlich später – im Extremfall erst nach vielen Monaten.

Die rechtliche Einordnung
Für die Entscheidung war zunächst wichtig, wie der Vertrag rechtlich einzuordnen ist. Der BGH sieht den Streamingvertrag nicht als Mietvertrag, sondern als Dienstvertrag an. Damit sind die gesetzlichen Kündigungsregeln des Dienstvertragsrechts maßgeblich, insbesondere die Vorschriften über die Kündigung nach Monaten bemessener Vergütung. Gerade hier liegt der Kern des Problems: Eine AGB-Klausel darf gesetzliche Kündigungsrechte nicht faktisch entleeren oder in unzumutbarer Weise verschieben. Genau das passiert aber, wenn die Kündigung erst wirksam werden soll, sobald ein Restguthaben verbraucht ist. Der BGH bewertet diese Abweichung als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Bedeutung für Verbraucher
Für Verbraucher ist die Entscheidung vor allem deshalb wichtig, weil sie die tatsächliche Beendigungsmöglichkeit eines Abos stärkt. Wer einen Dienst kündigt, soll nicht durch ein vorab erworbenes Guthaben an den Vertrag gebunden bleiben, wenn die gesetzliche oder vertraglich vorgesehene Kündigungsmöglichkeit bereits ausgeübt wurde. Das Urteil betrifft damit nicht nur einen einzelnen Anbieter, sondern auch vergleichbare Gutschein- und Prepaid-Modelle digitaler Dienste.

Einordnung für die Praxis
Anbieter dürfen ihre Geschäftsmodelle mit Gutscheinen und Vorauszahlungen gestalten. Sie müssen dabei aber die zwingenden Grenzen des AGB-Rechts beachten. Eine Klausel ist besonders riskant, wenn sie nicht nur die Zahlungsweise regelt, sondern das Ende des Vertrags künstlich verzögert und damit das Kündigungsrecht des Kunden aushebelt. Für die Vertragsgestaltung bedeutet das: Transparenz allein genügt nicht. Eine Klausel kann noch so klar formuliert sein; wenn sie vom gesetzlichen Leitbild zu weit abweicht und den Kunden spürbar schlechter stellt, hält sie der Inhaltskontrolle nicht stand.

Fazit
Das Urteil des BGH ist eine deutliche Erinnerung daran, dass AGB keine Kündigungsbarrieren errichten dürfen. Wer ein Abo kündigt, darf nicht durch Restguthaben über Gebühr gebunden werden. Für Verbraucher stärkt die Entscheidung die Dispositionsfreiheit; für Anbieter ist sie ein klarer Hinweis, Kündigungsregeln rechtssicher und gesetzeskonform zu formulieren.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 16. April 2026, Az. III ZR 152/25