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Gewerbemietverträge ohne Schriftformfalle: Was seit 2026 auch für Altverträge gilt

Gewerbemietvertrag auf Schreibtisch

Seit dem 1. Januar 2025 genügt bei langfristigen Mietverträgen über Grundstücke und Räume, die keine Wohnräume sind, grundsätzlich die Textform. § 578 Abs. 1 Satz 2 BGB verweist insoweit auf § 550 BGB, wonach ein Vertrag, der für länger als ein Jahr nicht in Textform geschlossen wird, als auf unbestimmte Zeit gilt.
Für vor dem 1. Januar 2025 geschlossene Altverträge galt zunächst eine Übergangsfrist. Diese Frist lief nach Art. 229 § 70 EGBGB bis einschließlich 1. Januar 2026; seit dem 2. Januar 2026 unterliegen auch diese Bestandsmietverträge dem neuen Textformerfordernis.

Was Textform praktisch bedeutet
Textform ist weniger streng als Schriftform. Es braucht keine eigenhändige Unterschrift mehr; ausreichend ist eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, aus der der Erklärende hervorgeht. In der Praxis kommen dafür etwa E-Mail oder PDF in Betracht. Wichtig ist aber: Die neue Regelung macht den Vertrag nicht „formfrei“. Wer bei Abschluss oder Änderung eines langfristigen Gewerbemietvertrags die Textform missachtet, riskiert weiterhin erhebliche Rechtsfolgen, insbesondere die Einordnung als unbefristetes Mietverhältnis.

Folgen für laufende Verträge
Für Vermieter und Mieter heißt das vor allem: Alte Schriftform-Risiken wegen reiner Formverstöße sind seit dem 2. Januar 2026 nicht mehr das primäre Einfallstor für eine ordentliche Kündigung. Maßgeblich ist nun, ob die jeweils relevante Vereinbarung die Textform wahrt.
Das ist ein spürbarer Wandel, weil die frühere „Schriftformfalle“ viele gewerbliche Mietverhältnisse angreifbar machte. Zugleich bleibt juristische Sorgfalt nötig, denn gerade Nachträge, Mietanpassungen oder Verlängerungsvereinbarungen müssen sauber dokumentiert werden.

Worauf Unternehmen jetzt achten sollten
Unternehmen sollten ihre Gewerbemietverträge und Nachträge systematisch prüfen. Wer sich auf mündliche Nebenabreden verlässt, riskiert Beweisprobleme und Unklarheiten über den Vertragsinhalt.
Sinnvoll ist es, Vertragsänderungen künftig konsequent in einer nachvollziehbaren Textform festzuhalten und intern nur mit klaren Zuständigkeiten zu arbeiten. Das reduziert Streit über Laufzeit, Optionen, Miethöhe und Kündigungsrechte erheblich.

Fazit
Die Reform hat das Gewerbemietrecht deutlich modernisiert: Die frühere Schriftform ist im Kern durch die Textform ersetzt worden, und seit dem 1. Januar 2026 gilt das auch für Altverträge. Für die Praxis bedeutet das mehr Flexibilität, aber nicht weniger Sorgfalt.
Wer Gewerberaum vermietet oder anmietet, sollte Verträge und Nachträge jetzt konsequent auf Textform umstellen und Altverträge auf formale Schwachstellen prüfen. Denn die neue Regel lautet nicht: „Form egal“, sondern: „Textform genügt“.

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Arbeitsrecht Recht

Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag sind in bisheriger Form passé – BAG stärkt Beschäftigungsanspruch

Außendienstmitarbeiter in seinem PKW

Mit seinem Urteil vom 25. März 2026 hat das Bundesarbeitsgericht eine klare Grenze für pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag gezogen: Formularmäßige Klauseln, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis ohne konkrete Prüfung der Interessenlage automatisch freistellen kann, sind in der Regel unwirksam. Zugleich markiert die Entscheidung eine Verschärfung der Prüfung bei Analogien wie einem Widerruf der Dienstwagennutzung im Rahmen einer Freistellung.

Was das BAG im Kern entschieden hat
Im entschiedenen Fall war der Kläger als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig und hatte einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Der formularmäßige Arbeitsvertrag sah vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freistellen darf. Nach fristgerechter Kündigung des Arbeitnehmers zum Ende des Jahres wurde er bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt und zum Rückgabe des Dienstwagens aufgefordert.
Das Gericht stufte die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) ein, die unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses beschäftigt zu bleiben, überwiegt im Normalfall das Interesse des Arbeitgebers an einer automatischen Freistellung.

Freistellung braucht eine echte Interessenabwägung
Automatische Freistellung aufgrund einer Klausel im Arbeitsvertrag ist nach dieser Rechtsprechung nicht mehr zulässig. Der Arbeitgeber kann eine Freistellung nur dann rechtmäßig vornehmen, wenn er nachvollziehbare, überwiegende betriebliche Interessen nachweist, die das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Beispiele können Schutz von Geschäftsgeheimnissen, gravierende Konflikte im Team oder schwerwiegende Sicherheitsbedenken sein.
Das bedeutet für die Praxis, dass eine Freistellung immer individuell begründet werden muss. Ein bloßer Verweis auf eine Klausel im Vertrag ersetzt die konkrete Abwägung nicht.

Widerruf der Dienstwagennutzung: Transparenz und Billigkeit
In dem Fall war auch die Rücknahme der privaten Dienstwagennutzung im Zusammenhang mit der Freistellung strittig. Der Arbeitgeber hatte die private Nutzung des Dienstwagens für den Fall der Freistellung widerrufen, worauf der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit nach der Freistellung verlangte.
Bereits in früheren Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass bei einer berechtigten Freistellung die private Nutzung eines Dienstwagens, der seinem Wesen nach für den dienstlichen Zweck vorgesehen ist, ohne besondere Entschädigung entfallen kann. Voraussetzung ist jedoch, dass eine Widerrufsklausel klar und verständlich formuliert ist. Sie darf nicht willkürlich, sondern muss auf sachlich nachvollziehbaren Gründen beruhen und im Rahmen des Gebots von Treu und Glauben erfolgen.

Konkrete Konsequenzen für Praxis und Vertragsgestaltung
Für Unternehmen bedeutet diese Rechtsprechung, dass vorformulierte Freistellungsklauseln im Standardarbeitsvertrag grundsätzlich gestrichen oder zumindest deutlich überarbeitet werden sollten. Sie sind nicht nur rechtlich „überflüssig“, weil eine Freistellung auch außerhalb einer Klausel möglich ist, sondern zusätzlich rechtlich riskant, weil sie als unangemessene Benachteiligung für unwirksam erklärt werden können.
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung ein wichtiger Schutz: Sie können sich gegen eine auf formularmäßiger Vereinbarung basierende Freistellung wehren und auf ihren Beschäftigungsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist bestehen – es sei denn, der Arbeitgeber weist nachvollziehbare, überwiegende Interessen nach.

Fazit
Das Urteil markiert eine klare Richtlinie des Bundesarbeitsgerichts: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen halten der Inhaltskontrolle nach den geltenden Vorschriften nicht stand und sind daher in der Regel unwirksam. Stattdessen verlangt die Rechtsprechung eine konkrete, transparente Interessenabwägung, die sowohl den Beschäftigungsanspruch als auch betriebliche Anforderungen berücksichtigt.
Werden zusätzlich Dienstwagen oder andere Sachbezüge entzogen, müssen Widerrufsklauseln klar, nachvollziehbar und im Rahmen des billigen Ermessens gestaltet sein, wenn sie Bestand haben sollen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026, Az.: 5 AZR 108/25

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Allgemeines Recht Schuldrecht - Vertragsrecht Sonstiges

BGH stoppt Kündigungsfalle bei Streaming-AGB: Streamingdienst als Dienstvertrag

Bild eines Wohnzimmers mit Fernseher

Ein aktuelles Urteil des Bundesgerichtshofs setzt einer verbreiteten AGB-Praxis klare Grenzen: Eine Kündigung darf nicht dadurch hinausgeschoben werden, dass ein Streaming-Abo erst mit vollständigem Verbrauch eines Gutschein- oder Restguthabens endet. Der BGH hält eine solche Klausel für unwirksam, weil sie Verbraucher unangemessen benachteiligt.

Der Streitpunkt im Vertrag
Im Ausgangspunkt ging es um eine Klausel in den Bedingungen eines Streamingdienstes. Danach sollte eine vom Kunden erklärte Kündigung erst wirksam werden, wenn das auf dem Kundenkonto vorhandene Guthaben vollständig aufgebraucht ist. Das kann je nach Guthabenhöhe dazu führen, dass ein Abo nicht innerhalb der üblichen Fristen endet, sondern deutlich später – im Extremfall erst nach vielen Monaten.

Die rechtliche Einordnung
Für die Entscheidung war zunächst wichtig, wie der Vertrag rechtlich einzuordnen ist. Der BGH sieht den Streamingvertrag nicht als Mietvertrag, sondern als Dienstvertrag an. Damit sind die gesetzlichen Kündigungsregeln des Dienstvertragsrechts maßgeblich, insbesondere die Vorschriften über die Kündigung nach Monaten bemessener Vergütung. Gerade hier liegt der Kern des Problems: Eine AGB-Klausel darf gesetzliche Kündigungsrechte nicht faktisch entleeren oder in unzumutbarer Weise verschieben. Genau das passiert aber, wenn die Kündigung erst wirksam werden soll, sobald ein Restguthaben verbraucht ist. Der BGH bewertet diese Abweichung als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Bedeutung für Verbraucher
Für Verbraucher ist die Entscheidung vor allem deshalb wichtig, weil sie die tatsächliche Beendigungsmöglichkeit eines Abos stärkt. Wer einen Dienst kündigt, soll nicht durch ein vorab erworbenes Guthaben an den Vertrag gebunden bleiben, wenn die gesetzliche oder vertraglich vorgesehene Kündigungsmöglichkeit bereits ausgeübt wurde. Das Urteil betrifft damit nicht nur einen einzelnen Anbieter, sondern auch vergleichbare Gutschein- und Prepaid-Modelle digitaler Dienste.

Einordnung für die Praxis
Anbieter dürfen ihre Geschäftsmodelle mit Gutscheinen und Vorauszahlungen gestalten. Sie müssen dabei aber die zwingenden Grenzen des AGB-Rechts beachten. Eine Klausel ist besonders riskant, wenn sie nicht nur die Zahlungsweise regelt, sondern das Ende des Vertrags künstlich verzögert und damit das Kündigungsrecht des Kunden aushebelt. Für die Vertragsgestaltung bedeutet das: Transparenz allein genügt nicht. Eine Klausel kann noch so klar formuliert sein; wenn sie vom gesetzlichen Leitbild zu weit abweicht und den Kunden spürbar schlechter stellt, hält sie der Inhaltskontrolle nicht stand.

Fazit
Das Urteil des BGH ist eine deutliche Erinnerung daran, dass AGB keine Kündigungsbarrieren errichten dürfen. Wer ein Abo kündigt, darf nicht durch Restguthaben über Gebühr gebunden werden. Für Verbraucher stärkt die Entscheidung die Dispositionsfreiheit; für Anbieter ist sie ein klarer Hinweis, Kündigungsregeln rechtssicher und gesetzeskonform zu formulieren.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 16. April 2026, Az. III ZR 152/25

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Recht Verbraucherrecht

BGH‑Urteil zur Laufzeit eines Glasfaservertrags: Vertragsbindung beginnt beim Unterschreiben

Bild eines Routers

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit Urteil vom 8. Januar 2026 – III ZR 8/25 – eine klare Linie zur Mindestvertragslaufzeit bei Glasfaser‑Internetverträgen gezogen und damit eine bisher weit verbreitete Klauselpraxis der Telekommunikationsanbieter gestoppt. Maßgeblich ist: Die vertragliche Bindung beginnt mit dem Vertragsschluss, nicht erst mit der Freischaltung des Glasfaseranschlusses.

Hintergrund: Was genau hat der BGH entschieden?

Im zugrunde liegenden Verfahren klagte eine Verbraucherzentrale gegen einen Glasfaseranbieter, der in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorsah, dass die anfängliche Mindestvertragslaufzeit (üblich 12 oder 24 Monate) erst „mit der Freischaltung des Anschlusses“ beginnt. Der BGH hat diese Klausel als unwirksam bestätigt und festgestellt, dass die Mindestlaufzeit grundsätzlich bereits mit Abschluss des Telekommunikationsvertrags zu laufen beginnt. Zentral ist die gesetzliche Höchstlaufzeit von zwei Jahren bei Telekommunikationsdiensten. Knüpft die Laufzeit an die Freischaltung, können Ausbaudauer, technische Probleme oder Verzögerungen dazu führen, dass der Kunde faktisch länger als zwei Jahre gebunden ist – und genau das verhindert der BGH.

Rechtsdogmatische Grundlinie: Zeitpunkt des Laufzeitbeginns

Der BGH knüpft an seine ständige Rechtsprechung zur Vertragslaufzeit an: Die Mindestlaufzeit beginnt mit Vertragsschluss, nicht mit dem tatsächlichen Leistungsbeginn. Entscheidend ist der Zeitpunkt, zu dem beide Parteien rechtlich gebunden sind, in der Praxis meist der Tag der Auftragsbestätigung oder der Signatur des Vertrags. Damit trägt der Anbieter das Risiko von Verzögerungen bei Netzausbau, Freischaltung oder technischer Bereitstellung und nicht der Verbraucher. Klauseln, die Laufzeiten faktisch über die gesetzliche Höchstbindung hinaus „strecken“, laufen deshalb in die Unwirksamkeit im Rahmen der AGB‑Kontrolle hinein.

Besonderheiten des Glasfaserausbaus – und warum der BGH hart bleibt

Bei Glasfaserverträgen sind lange Vorlaufzeiten typisch: Tunnels, Gräben, Hausanschlüsse und Freischaltungen können Wochen oder gar Monate dauern. Viele Anbieter argumentieren, dass die Vertragslaufzeit erst mit Nutzbarkeit sinnvoll sei – der BGH lässt diese vertragliche Selbstinterpretation aber nicht gelten. Der Gesetzgeber hat die Besonderheiten des Glasfaserausbaus im Telekommunikationsrecht bereits durch gesonderte Regelungen berücksichtigt, etwa bei Finanzierungs‑ oder Hausanschluss‑Ratenzahlungen. Weitere Verlängerungen über die zweijährige Höchstlaufzeit hinaus sind daher nicht zuläss Figur, auch nicht verdeckt über AGB‑Klauseln zum Laufzeitbeginn.

Folgen für Verbraucher und Anbieter

Für Kunden bedeutet das Urteil: Die tatsächlich verstrichene Mindestlaufzeit ist oft länger, als bislang angenommen. Verträge, die bislang als „erst nach Freischaltung begonnen“ galten, laufen rechtlich bereits ab dem Vertragsschluss; die Kündigungsfrist könnte daher früher greifen. Viele Anbieter müssen ihre AGB‑Klauseln zur Laufzeitknüpfung an die Freischaltung anpassen oder ganz streichen. Nicht angepasste oder fortgeschriebene Klauseln drohen erneut der AGB‑Kontrolle und Verbandklagen oder wettbewerbsrechtlichen Verfahren.

Fazit

Mit diesem Urteil hat der BGH die Vertragspraxis bei Glasfaseranschlüssen klar und verbraucherfreundlich gestaltet: Die Mindestvertragslaufzeit beginnt mit Vertragsschluss, nicht mit der technischen Freischaltung. Anbieter dürfen das Risiko langer Ausbauzeiten nicht über die gesetzliche Höchstbindung von zwei Jahren hinaus auf den Kunden verlagern – ansonsten ist die Klausel unwirksam.

BGH, Urteil vom 08.01.2026 – III ZR 8/25

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Mietrecht Recht Wohnraummietrecht

Auch wenn Eigenbedarf besteht – die Kündigungssperre kann dauerhaft durchschlagen

Schreiben Eigenbedarfskuendigung

Mit dem Urteil des Bundesgerichtshofs vom 21. Januar 2026 (VIII ZR 247/24) hat sich für viele Eigentümerinnen und Eigentümer, die in Familien‑GbRs strukturieren, eine häufig unterschätzte Fallenstelle im Mietrecht aufgetan: Die Kündigungssperrfrist nach § 577a BGB bleibt auch bei der Einbringung einer bereits vermieteten Wohnung in eine reine Familien‑GbR wirksam.

Familien‑GbR und Eigenbedarf – was der BGH klärt

Der BGH bestätigt zunächst, dass eine GbR grundsätzlich für einen ihrer Gesellschafter eine Eigenbedarfskündigung gemäß § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB aussprechen kann. Maßgeblich ist, dass der Bedarf tatsächlich besteht und verhältnismäßig begründet ist.
Entscheidend ist aber: Diese Kündigungsbefugnis kann an der gesetzlichen Kündigungssperrfrist nach § 577a BGB scheitern – unabhängig davon, ob die Gesellschafter „nur“ zur Familie gehören.

Einbringung in eine Familien‑GbR = Veräußerung

Im entschiedenen Fall hatte der bisherige Alleineigentümer eine vermietete Wohnung zunächst in Wohnungseigentum umgewandelt und anschließend das Eigentum an den nun in Eigentumswohnungen geteilten Wohnraum in eine von ihm und seinen Familienangehörigen getragene GbR eingebracht.
Der BGH wertet diesen Vorgang als „Veräußerung“ im Sinne von § 577a Abs. 1 BGB: Maßgeblich ist der dingliche Eigentumswechsel, der durch Eintragung der GbR ins Grundbuch erfolgt. Mit diesem Rechtsträgerwechsel wird der Mieter erneut einem erhöhten Risiko einer Verdrängung durch eine Eigenbedarfs‑ oder Verwertungskündigung ausgesetzt – genau das will § 577a schützen.

Sperrfrist läuft auch „innerhalb der Familie“

Die Revision argumentierte, bei einer reinen Familien‑GbR müsse die Kündigungssperrfrist nicht gelten, weil „eigentlich doch nichts Fremdes“ dazu käme. Der BGH folgt dieser Ansicht nicht: Die Zugehörigkeit der Gesellschafter zur Familie ist für die Anwendbarkeit von § 577a Abs. 1 BGB unerheblich.
Die in § 577a Abs. 1a Satz 2 BGB vorgesehene Ausnahmeregelung für „Privilegierungen“ von Personengesellschaften bleibt auf den dort explizit geregelten Sperrfristtatbestand beschränkt; eine analoge Anwendung auf § 577a Abs. 1 BGB lehnt der Senat ab.

Praktische Lehren für Vermieter und Eigentümer

Für Vermieter bedeutet dies: Wer vorbehält, eine Wohnung „in die Familie bzw. in eine GbR“ einbringen zu wollen, kann sich damit selbst Kündigungs‑ und Nutzungsmöglichkeiten für Jahre verschließen. In angespannten Wohnungsmärkten (z.B. NRW‑Mieterschutzgebiete oder Bayern) kann die Sperrfrist bis zu acht bzw. zehn Jahre betragen – weit über den oft intuitiv angenommenen Zeitraum hinaus.
Wer Wohnungseigentum künftig in Strukturen bringen möchte, sollte vor der Umwandlung und vor der Einbringung zeitlich sauber planen, ggf. bereits vor der Begründung von Wohnungseigentum defensive Gestaltungen (z.B. unveräußerliche Nutzungs‑ oder Wohnrechte, andere Vertragsmuster) prüfen lassen.

Fazit

Der BGH hat die Kündigungssperrfrist von § 577a BGB klar als tatsächliche Barriere für Eigenbedarfskündigungen ausgestaltet – auch wenn ein Eigentumsträger „nur“ in eine Familien‑GbR übergeht. Für Vermieter und Eigentümer heißt das: Mieterschutz und Sperrfristregelungen sind keine bloßen Formalitäten, sondern wirksame Planungsfaktoren, die jede Vermögens‑ und Strukturierungsgesellschaft mitdenken muss.

BGH, Urteil vom 21.01.2026 – VIII ZR 247/24