Kategorie: Arbeitsrecht

Mit seinem Urteil vom 25. März 2026 hat das Bundesarbeitsgericht eine klare Grenze für pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag gezogen: Formularmäßige Klauseln, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis ohne konkrete Prüfung der Interessenlage automatisch freistellen kann, sind in der Regel unwirksam. Zugleich markiert die Entscheidung eine Verschärfung der Prüfung bei Analogien wie einem Widerruf der Dienstwagennutzung im Rahmen einer Freistellung.

Was das BAG im Kern entschieden hat
Im entschiedenen Fall war der Kläger als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig und hatte einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Der formularmäßige Arbeitsvertrag sah vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freistellen darf. Nach fristgerechter Kündigung des Arbeitnehmers zum Ende des Jahres wurde er bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt und zum Rückgabe des Dienstwagens aufgefordert.
Das Gericht stufte die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) ein, die unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses beschäftigt zu bleiben, überwiegt im Normalfall das Interesse des Arbeitgebers an einer automatischen Freistellung.

Freistellung braucht eine echte Interessenabwägung
Automatische Freistellung aufgrund einer Klausel im Arbeitsvertrag ist nach dieser Rechtsprechung nicht mehr zulässig. Der Arbeitgeber kann eine Freistellung nur dann rechtmäßig vornehmen, wenn er nachvollziehbare, überwiegende betriebliche Interessen nachweist, die das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Beispiele können Schutz von Geschäftsgeheimnissen, gravierende Konflikte im Team oder schwerwiegende Sicherheitsbedenken sein.
Das bedeutet für die Praxis, dass eine Freistellung immer individuell begründet werden muss. Ein bloßer Verweis auf eine Klausel im Vertrag ersetzt die konkrete Abwägung nicht.

Widerruf der Dienstwagennutzung: Transparenz und Billigkeit
In dem Fall war auch die Rücknahme der privaten Dienstwagennutzung im Zusammenhang mit der Freistellung strittig. Der Arbeitgeber hatte die private Nutzung des Dienstwagens für den Fall der Freistellung widerrufen, worauf der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit nach der Freistellung verlangte.
Bereits in früheren Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass bei einer berechtigten Freistellung die private Nutzung eines Dienstwagens, der seinem Wesen nach für den dienstlichen Zweck vorgesehen ist, ohne besondere Entschädigung entfallen kann. Voraussetzung ist jedoch, dass eine Widerrufsklausel klar und verständlich formuliert ist. Sie darf nicht willkürlich, sondern muss auf sachlich nachvollziehbaren Gründen beruhen und im Rahmen des Gebots von Treu und Glauben erfolgen.

Konkrete Konsequenzen für Praxis und Vertragsgestaltung
Für Unternehmen bedeutet diese Rechtsprechung, dass vorformulierte Freistellungsklauseln im Standardarbeitsvertrag grundsätzlich gestrichen oder zumindest deutlich überarbeitet werden sollten. Sie sind nicht nur rechtlich „überflüssig“, weil eine Freistellung auch außerhalb einer Klausel möglich ist, sondern zusätzlich rechtlich riskant, weil sie als unangemessene Benachteiligung für unwirksam erklärt werden können.
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung ein wichtiger Schutz: Sie können sich gegen eine auf formularmäßiger Vereinbarung basierende Freistellung wehren und auf ihren Beschäftigungsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist bestehen – es sei denn, der Arbeitgeber weist nachvollziehbare, überwiegende Interessen nach.

Fazit
Das Urteil markiert eine klare Richtlinie des Bundesarbeitsgerichts: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen halten der Inhaltskontrolle nach den geltenden Vorschriften nicht stand und sind daher in der Regel unwirksam. Stattdessen verlangt die Rechtsprechung eine konkrete, transparente Interessenabwägung, die sowohl den Beschäftigungsanspruch als auch betriebliche Anforderungen berücksichtigt.
Werden zusätzlich Dienstwagen oder andere Sachbezüge entzogen, müssen Widerrufsklauseln klar, nachvollziehbar und im Rahmen des billigen Ermessens gestaltet sein, wenn sie Bestand haben sollen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026, Az.: 5 AZR 108/25

Mit Beschluss vom 28. Januar 2026 – Az. 5 AS 4/25 – hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klar gestellt: Eine arbeitsvertragliche Klausel, die Annahmeverzugslohnansprüche des Arbeitnehmers bei einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung vollständig im Voraus ausschließt, ist unzulässig. Arbeitgeber müssen damit auch dann das volle Gehaltsrisiko tragen, wenn sie eigentlich „sicher“ kündigen wollten – und die Kündigung dann doch nicht wirkt.

Was ist Annahmeverzugslohn – und warum tut er weh?

Annahmeverzugslohn folgt aus § 615 Satz 1 BGB: Nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht an, bleibt er trotz fehlender Arbeitsaufnahme zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet. Im Regelfall entsteht dieser Anspruch, wenn der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheint, aber der Arbeitgeber ihn nicht einsetzt – etwa aus wirtschaftlichen Gründen oder nach erfolgloser Kündigung. Praktisch kann das hohe Nachzahlungen für Monate auslösen, in denen faktisch keine Arbeit geleistet wurde. Gerade bei kündigungsschutzrechtlichen Streitigkeiten, die sich über mehrere Instanzen hinziehen, kann sich daraus ein beträchtliches finanzielles Risiko für den Arbeitgeber ergeben – und damit ein starker Anreiz, solche Ansprüche vertraglich auszuschließen.

Was Arbeitgeber bisher versucht haben

Es war keine Seltenheit, dass Arbeitsverträge oder Zusatzvereinbarungen Klauseln enthielten wie etwa:
„Sollte eine Kündigung des Arbeitgebers als unwirksam angesehen werden, entfallen sämtliche Ansprüche auf Annahmeverzugslohn.“
Die Idee war klar: Der Arbeitgeber konnte „sicher“ kündigen, ohne für das Risiko einer späteren Unwirksamkeit zu zahlen. Solche Klauseln wurden teils mit Verweis auf die Dispositivität von § 615 BGB als zulässig angesehen.
Doch bereits die Rechtsprechung des BAG hatte Grenzen aufgezeigt: § 615 BGB ist zwar grundsätzlich abdingbar, aber nur soweit der Schutz des Arbeitnehmers durch die Kündigungsschutzvorschriften nicht unterlaufen wird. Der Zweite Senat hatte dem Fünften Senat deshalb eine Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob die frühere Linie weiterhin aufrecht zu erhalten sei.

Die neue BAG‑Linie

Der Fünfte Senat hat seine bisherige, eher arbeitgeberfreundliche Linie aufgegeben und nun entschieden:
Eine im Voraus vollständige Abbedingung von Annahmeverzugslohnansprüchen bei einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung ist unzulässig.
Solche Klauseln werden als mit § 134 BGB
(„Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.„)
kollidierend angesehen, weil sie darauf angelegt sind, den Schutzzweck des Kündigungsschutzrechts zu umgehen.

Anders ausgedrückt: Wer kündigt, trägt das Risiko, dass die Kündigung gerichtlich nicht erfolgreich ist – inklusive der daraus folgenden Gehaltszahlungen. Weder Klauseln im Arbeitsvertrag noch sogenannte „Begrenzungsklauseln“ oder „Gehaltsstopp“‑Vereinbarungen können dieses Risiko vollständig aus der Welt schaffen.

Grenzen der Abdingbarkeit – was noch möglich ist

Das BAG betont ausdrücklich, dass § 615 BGB grundsätzlich nicht zwingend ist – also durchaus in bestimmten Grenzen abgeändert werden kann. So sind etwa teilweise Beschränkungen oder Staffelungen der Vergütung in Annahmeverzugssituationen weiterhin denkbar, solange nicht der volle Schutz des Arbeitnehmers umgangen wird. Problematisch werden Regelungen erst dann, wenn sie darauf abzielen, im Falle einer unwirksamen Kündigung jeglichen Anspruch auf Annahmeverzugslohn von vornherein auszuschließen.

Zusätzlich hat das BAG die Wirkung von Rechtswahl‑ und AGB‑Klauseln in diesem Zusammenhang geprüft und klargestellt, dass diese ebenfalls nicht dazu genutzt werden dürfen, den gesetzlichen Schutz des Arbeitnehmers zu unterlaufen.

Praktische Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung eine klare Verschärfung:

• Kündigungen müssen rechtlich solide begründet sein; jedes Risiko einer späteren Unwirksamkeit muss einkalkuliert werden.
• Standard‑Klauseln zur vollständigen Abbedingung von Annahmeverzugslohn sind nicht länger hilfreich – bestehende Verträge sollten im Rahmen einer Legal‑Review‑Maßnahme überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Für Arbeitnehmer verstärkt sich hingegen der Schutz:

• Wer eine unwirksame Kündigung gerichtlich erfolgreich angreift, kann sich weiterhin auf die volle Vergütung für die Dauer des Annahmeverzugs verlassen.
• Der Arbeitnehmer muss sich nicht mehr damit abfinden, dass ein formell „klarer“ Vertrag ihn um die nachträgliche Entlohnung für den Streitzeitraum bringt.

Fazit

Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts stellt klar:
Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung ist nicht mehr vollständig vertraglich abdingbar. Arbeitgeber dürfen durch Klauseln nicht das gesetzlich vorgesehene Gehaltsrisiko im Kündigungsschutzfall umgehen.
Für die betriebliche Praxis heißt das, sorgfältig zu kündigen – und dafür zu zahlen, wenn es rechtlich nicht passt. Arbeitnehmer dagegen dürfen ihre Ansprüche auf Annahmeverzugslohn auch nach einem Gerichtsverfahren weiter geltend machen, wenn in ihrem Arbeitsvertrag § 615 Satz 1 BGB im Voraus ohne weiteren Grund vollständig abbedungen war.

Bundesarbeitsgericht (BAG) , Beschluss vom 28. Januar 2026 – Az. 5 AS 4/25

Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18

Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Verfallsklauseln. Danach hat jede Partei (also Arbeitgeber wie Arbeitnehmer) ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer gewissen Frist (z.B. von 6 Monate) schriftlich geltend zu machen. Bei sogenannten zweistufigen Verfallsklauseln ist dann, verweigert die andere Seite die Leistung auf die Aufforderung hin, binnen einer weiteren Frist (z.B. von 3 Monate) Klage zu erheben.

Derartige Klauseln sind in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert, da dieser meist den Arbeitsvertrag einheitlich vorgibt. Damit unterliegen sie allerdings der Überprüfung nach den Regelungen, die für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gelten.

Für den Bereich des Mindestlohns, in dem das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt, hat das Bundesarbeitsgericht nun geurteilt, dass arbeitsvertragliche Verfallklauseln, die, ohne zu differenzieren, alle gegenseitigen Ansprüche und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn umfassen, gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen und unwirksam sind. Dies gelte jedenfalls für alle seit Inkrafttreten des MiLoG (also seit dem 01.01.2015) geschlossenen Arbeitsverträge.

Zum Fall

Der klagende Arbeitnehmer war beim beklagten Arbeitgeber als Fußbodenleger beschäftigt. Der im September 2015 geschlossene Arbeitsvertrag beinhaltete eine Verfallsklausel, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, werden sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Partei schriftlich geltend gemacht. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Innerhalb dieses Rechtsstreits schlossen die Parteien sodann einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15.08.2016. Der Arbeitgeber verpflichtete sich zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.09.2016.

In der Abrechnung des Arbeitgebers für den Monat August 2016 fehlte jedoch die Urlaubsabgeltung. Nach Ansicht des Arbeitgebers sei dieser Anspruch des Arbeitnehmers inzwischen verfallen, da der er nicht rechtzeitig, also nicht innerhalb der Ausschlussfrist, schriftlich geltend gemacht worden sei.

Nachdem der Arbeitnehmer zunächst beim Arbeitsgericht Erfolg hatte, unterlag er in der anschließenden Berufung des Arbeitgebers vor dem Landesarbeitsgericht.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Auf seine Revision hin, gab das Bundesarbeitsgericht dem klagenden Arbeitnehmer Recht.

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG habe  der Arbeitnehmer einen Anspruch auf 1.687,20 Euro brutto für die Abgeltung von 19 Urlaubstagen. Zwar habe er diesen Anspruch nicht innerhalb der vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht. Dazu sei er allerdings auch nicht verpflichtet gewesen. Denn die vereinbarte Verfallsklausel verstoße gegen § 307 Abs. 1 BGB, wonach Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner (gemeint ist hier der Arbeitnehmer) des Verwenders (gemeint ist hier der Arbeitgeber) unangemessen benachteiligen, wobei eine unangemessene Benachteiligung sich auch daraus ergeben kann, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist (sogenanntes Transparenzgebot).

Seit dem 01. 01.2015 gilt für den Bereich des Mindestlohns der § 3 Satz 1 MiLoG:

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.

Da die Verfallsklausel den zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme, was sie hätte machen müssen, da seine Geltendmachung nach dem MiLoG eben nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden darf, sei die Klausel unklar und nicht verständlich.

Da die Klausel damit insgesamt unwirksam war, könne sie nach dem Bundesarbeitsgericht auch nicht für die Abwehr eines Anspruchs auf Urlaubsabgeltung herangezogen werden, eine Rechtsfolge des § 306 BGB.

Insgesamt unwirksam

Die Frage, ob eine Verfallsklausel, die keine Rücksicht auf § 3 MiLoG nimmt, nur in Bezug auf den Mindestlohnanspruch oder insgesamt unwirksam ist und damit auch keine Wirkung in Bezug auf Ansprüche entfaltet, die nicht auf dem Mindestlohn basieren, wurde bislang von den Arbeitsgerichten unterschiedlich beantwortet. So hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Unwirksamkeit nur bezüglich des Mindestlohns, aber keine generelle Unwirksamkeit der Klausel angenommen (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 09. Mai 2017, Az. 7 Sa 560/16 (PDF)). So sah es auch die Berufungsinstanz des vorliegenden Falles (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31.01.2018. Az. 33 Sa 17/17). Andere Gerichte hielten die Klausel ohne Ausschluss der Ansprüche aus dem MiLoG für insgesamt unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun Klarheit geschaffen und auf den Zeitpunkt des Abschluss des Arbeitsvertrages abgestellt. Jedenfalls für ab dem 01.01.2015 vom Arbeitgeber vorformulierte Verfallsklauseln, die keine Einschränkung enthalten, sind nicht nur in Bezug auf den Mindestlohn, sondern insgesamt unwirksam.

Anders kann es jedoch bei tariflichen Ausschlussfrist sein, wie das Bundesarbeitsgericht im Juni 2018 entschieden hatte (Urteil vom 20.06.2018, Az. 5 AZR 377/17). In Tarifregelungen können Beschränkungen des Mindestlohnanspruchs auch nur in Bezug auf diesen unwirksam sein, ohne dass die Ausschlussfrist generell unwirksam wäre. Der Grund dafür ist, dass Tarifregelungen nicht der Transparenzkontrolle der AGB Regelungen des BGB unterliegen, § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB.

Bei vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsverträgen sahen die Richter des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht, dass § 3 Satz 1 MiLoG von seinem Wortlaut oder Sinn und Zweck her, die Anwendung der AGB Regelungen aus §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB einschränke.

Fazit

Nachdem viele Arbeitgeber zunächst nach dem oben genannten Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg aufatmen konnten, ist nun nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts dringendes Handeln geboten. Neuverträge sind auf jeden Fall anzupassen. Bei Altverträgen ist dies im Einzelfall abzuwägen. Auch kann nicht ausgeschlossen werden, dass Arbeitnehmer für noch nicht verjährte Ansprüche, von denen sie bislang dachten, sie seien wegen der Verfallsklausel ausgeschlossen, Ansprüche stellen.