Mit Beschluss vom 28. Januar 2026 – Az. 5 AS 4/25 – hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klar gestellt: Eine arbeitsvertragliche Klausel, die Annahmeverzugslohnansprüche des Arbeitnehmers bei einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung vollständig im Voraus ausschließt, ist unzulässig. Arbeitgeber müssen damit auch dann das volle Gehaltsrisiko tragen, wenn sie eigentlich „sicher“ kündigen wollten – und die Kündigung dann doch nicht wirkt.
Was ist Annahmeverzugslohn – und warum tut er weh?
Annahmeverzugslohn folgt aus § 615 Satz 1 BGB: Nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht an, bleibt er trotz fehlender Arbeitsaufnahme zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet. Im Regelfall entsteht dieser Anspruch, wenn der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheint, aber der Arbeitgeber ihn nicht einsetzt – etwa aus wirtschaftlichen Gründen oder nach erfolgloser Kündigung. Praktisch kann das hohe Nachzahlungen für Monate auslösen, in denen faktisch keine Arbeit geleistet wurde. Gerade bei kündigungsschutzrechtlichen Streitigkeiten, die sich über mehrere Instanzen hinziehen, kann sich daraus ein beträchtliches finanzielles Risiko für den Arbeitgeber ergeben – und damit ein starker Anreiz, solche Ansprüche vertraglich auszuschließen.
Was Arbeitgeber bisher versucht haben
Es war keine Seltenheit, dass Arbeitsverträge oder Zusatzvereinbarungen Klauseln enthielten wie etwa:
„Sollte eine Kündigung des Arbeitgebers als unwirksam angesehen werden, entfallen sämtliche Ansprüche auf Annahmeverzugslohn.“
Die Idee war klar: Der Arbeitgeber konnte „sicher“ kündigen, ohne für das Risiko einer späteren Unwirksamkeit zu zahlen. Solche Klauseln wurden teils mit Verweis auf die Dispositivität von § 615 BGB als zulässig angesehen.
Doch bereits die Rechtsprechung des BAG hatte Grenzen aufgezeigt: § 615 BGB ist zwar grundsätzlich abdingbar, aber nur soweit der Schutz des Arbeitnehmers durch die Kündigungsschutzvorschriften nicht unterlaufen wird. Der Zweite Senat hatte dem Fünften Senat deshalb eine Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob die frühere Linie weiterhin aufrecht zu erhalten sei.
Die neue BAG‑Linie
Der Fünfte Senat hat seine bisherige, eher arbeitgeberfreundliche Linie aufgegeben und nun entschieden:
Eine im Voraus vollständige Abbedingung von Annahmeverzugslohnansprüchen bei einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung ist unzulässig.
Solche Klauseln werden als mit § 134 BGB
(„Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.„)
kollidierend angesehen, weil sie darauf angelegt sind, den Schutzzweck des Kündigungsschutzrechts zu umgehen.
Anders ausgedrückt: Wer kündigt, trägt das Risiko, dass die Kündigung gerichtlich nicht erfolgreich ist – inklusive der daraus folgenden Gehaltszahlungen. Weder Klauseln im Arbeitsvertrag noch sogenannte „Begrenzungsklauseln“ oder „Gehaltsstopp“‑Vereinbarungen können dieses Risiko vollständig aus der Welt schaffen.
Grenzen der Abdingbarkeit – was noch möglich ist
Das BAG betont ausdrücklich, dass § 615 BGB grundsätzlich nicht zwingend ist – also durchaus in bestimmten Grenzen abgeändert werden kann. So sind etwa teilweise Beschränkungen oder Staffelungen der Vergütung in Annahmeverzugssituationen weiterhin denkbar, solange nicht der volle Schutz des Arbeitnehmers umgangen wird. Problematisch werden Regelungen erst dann, wenn sie darauf abzielen, im Falle einer unwirksamen Kündigung jeglichen Anspruch auf Annahmeverzugslohn von vornherein auszuschließen.
Zusätzlich hat das BAG die Wirkung von Rechtswahl‑ und AGB‑Klauseln in diesem Zusammenhang geprüft und klargestellt, dass diese ebenfalls nicht dazu genutzt werden dürfen, den gesetzlichen Schutz des Arbeitnehmers zu unterlaufen.
Praktische Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung eine klare Verschärfung:
- Kündigungen müssen rechtlich solide begründet sein; jedes Risiko einer späteren Unwirksamkeit muss einkalkuliert werden.
- Standard‑Klauseln zur vollständigen Abbedingung von Annahmeverzugslohn sind nicht länger hilfreich – bestehende Verträge sollten im Rahmen einer Legal‑Review‑Maßnahme überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.
Für Arbeitnehmer verstärkt sich hingegen der Schutz:
- Wer eine unwirksame Kündigung gerichtlich erfolgreich angreift, kann sich weiterhin auf die volle Vergütung für die Dauer des Annahmeverzugs verlassen.
- Der Arbeitnehmer muss sich nicht mehr damit abfinden, dass ein formell „klarer“ Vertrag ihn um die nachträgliche Entlohnung für den Streitzeitraum bringt.
Fazit
Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts stellt klar:
Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung ist nicht mehr vollständig vertraglich abdingbar. Arbeitgeber dürfen durch Klauseln nicht das gesetzlich vorgesehene Gehaltsrisiko im Kündigungsschutzfall umgehen.
Für die betriebliche Praxis heißt das, sorgfältig zu kündigen – und dafür zu zahlen, wenn es rechtlich nicht passt. Arbeitnehmer dagegen dürfen ihre Ansprüche auf Annahmeverzugslohn auch nach einem Gerichtsverfahren weiter geltend machen, wenn in ihrem Arbeitsvertrag § 615 Satz 1 BGB im Voraus ohne weiteren Grund vollständig abbedungen war.
Bundesarbeitsgericht (BAG) , Beschluss vom 28. Januar 2026 – Az. 5 AS 4/25
